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人社部、最高法明確:“996”違法!
最后更新: 2021-08-26 20:19:26案例8.用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實是否有效
基本案情
常某于2016年4月入職某網絡公司。入職之初,某網絡公司通過電子郵件告知常某,公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規(guī)定:“21:00之后起算加班時間;加班需由員工提出申請,部門負責人審批。”常某于2016年5月至2017年1月期間,通過工作系統(tǒng)累計申請加班126小時。某網絡公司以公司規(guī)章制度中明確21:00之后方起算加班時間,21:00之前的不應計入加班時間為由,拒絕支付常某加班費差額。常某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁,請求裁決某網絡公司支付其加班費差額。某網絡公司不服仲裁裁決,訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決不支付常某加班費差額。
裁判結果
一審法院判決:某網絡公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服,均提起上訴。二審法院判決:駁回上訴,維持原判。
案例分析
本案的爭議焦點是某網絡公司以規(guī)章制度形式否認常某加班事實是否有效。
《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定:“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。……用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。
本案中,一方面,某網絡公司的員工手冊規(guī)定有加班申請審批制度,該規(guī)定并不違反法律規(guī)定,且具有合理性,在勞動者明知此規(guī)定的情況下,可以作為確定雙方權利義務的依據(jù)。另一方面,某網絡公司的員工手冊規(guī)定21:00之后起算加班時間,并主張18:00至21:00是員工晚餐和休息時間,故自21:00起算加班。鑒于18:00至21:00時間長達3個小時,遠超過合理用餐時間,且在下班3個小時后再加班,不具有合理性。在某網絡公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下,其規(guī)章制度中的該項規(guī)定不具有合理性,人民法院依法否定了其效力。人民法院結合考勤記錄、工作系統(tǒng)記錄等證據(jù),確定了常某的加班事實,判決某網絡公司支付常某加班費差額。
典型意義
勞動爭議案件的處理,既要保護勞動者的合法權益,亦應促進企業(yè)有序發(fā)展。合法的規(guī)章制度既能規(guī)范用人單位用工自主權的行使,又能保障勞動者參與用人單位民主管理,實現(xiàn)構建和諧勞動關系的目的。不合理的規(guī)章制度則會導致用人單位的社會聲譽差、認同感低,最終引發(fā)人才流失,不利于用人單位的長遠發(fā)展。用人單位制定的合理合法的規(guī)章制度,可以作為確定用人單位、勞動者權利義務的依據(jù)。一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應當承擔的用工成本,侵害勞動者的合法權益,仲裁委員會、人民法院應當依法予以審查,充分保護勞動者的合法權益。用人單位應當根據(jù)單位實際,制定更為人性化的規(guī)章制度,增強勞動者對規(guī)章制度的認同感,激發(fā)勞動者的工作積極性,從而進一步減少勞動糾紛,為構建和諧勞動關系做出貢獻。
案例9.勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清,是否有權請求支付欠付的加班費
基本案情
2017年7月,肖某與某科技公司(已依法取得勞務派遣行政許可)訂立勞動合同,被派遣至某快遞公司擔任配送員,月工資為基本工資加提成。肖某主張某快遞公司在用工期間安排其雙休日及法定節(jié)假日加班,并提交了工資表。工資表加蓋有某科技公司公章,某科技公司和某快遞公司均認可其真實性。該工資表顯示,2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節(jié)假日加班,但僅獲得少則46.15元、多則115.40元的出勤補款或節(jié)假日補助。2019年11月,肖某向某科技公司提出離職,當日雙方簽署離職申請交接表。該表“員工離職原因”一欄顯示:“公司未上社會保險,工作壓力大、沒給加班費?!薄皢T工確認”一欄顯示:“經說明,我已知悉《勞動合同法》上的權利和義務,現(xiàn)單位已經將我的工資、加班費、經濟補償結清,我與單位無其他任何爭議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利?!眴T工簽名處有肖某本人簽名。肖某對離職申請交接表的真實性認可,但認為表中“員工確認”一欄雖系其本人簽字,但并非其真實意思,若不簽字,某科技公司就不讓其辦理工作交接,該欄內容系某科技公司逃避法律責任的一種方法。肖某不服仲裁裁決,訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決某科技公司與某快遞公司支付加班費82261元。
裁判結果
一審法院判決:駁回肖某加班費的訴訟請求。肖某不服,提起上訴。二審法院改判:某科技公司與某快遞公司連帶支付肖某加班費24404.89元。
案例分析
本案的爭議焦點是肖某是否與用人單位就支付加班費達成合法有效的協(xié)議。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第三十五條規(guī)定:“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議,不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。”司法實踐中,既應尊重和保障雙方基于真實自愿合法原則簽訂的終止或解除勞動合同的協(xié)議,也應對勞動者明確持有異議的、涉及勞動者基本權益保護的協(xié)議真實性予以審查,依法保護勞動者的合法權益。
本案中,肖某認為離職申請交接表“員工確認”一欄不是其真實意思表示,上面記載的內容也與事實不符。該表中“員工離職原因”與“員工確認”兩處表述確實存在矛盾。兩家公司均未提供與肖某就加班費等款項達成的協(xié)議及已向肖某支付上述款項的證據(jù),且肖某否認雙方就上述款項已達成一致并已給付。因此,離職申請交接表中員工確認的“現(xiàn)單位已將我的工資、加班費、經濟補償結清,我與單位無其他任何爭議”與事實不符,不能認定為肖某的真實意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十五條之規(guī)定,故二審法院依法支持肖某關于加班費的訴訟請求。
典型意義
實踐中,有的用人單位在終止或解除勞動合同時,會與勞動者就加班費、經濟補償或賠償金等達成協(xié)議。部分用人單位利用其在后續(xù)工資發(fā)放、離職證明開具、檔案和社會保險關系轉移等方面的優(yōu)勢地位,借機變相迫使勞動者在用人單位提供的格式文本上簽字,放棄包括加班費在內的權利,或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動者簽字確認加班費已經付清的事實。勞動者往往事后反悔,提起勞動爭議仲裁與訴訟。本案中,人民法院最終依法支持勞動者關于加班費的訴訟請求,既維護了勞動者合法權益,對用人單位日后誠信協(xié)商、依法保護勞動者勞動報酬權亦有良好引導作用,有助于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。勞動者在簽署相關協(xié)議時,亦應熟悉相關條款含義,審慎簽訂協(xié)議,通過合法途徑維護自身權益。
案例10.加班費的仲裁時效應當如何認定
基本案情
張某于2016年7月入職某建筑公司從事施工管理工作,2019年2月離職。工作期間,張某存在加班情形,但某建筑公司未支付其加班費。2019年12月,張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,請求裁決某建筑公司依法支付其加班費,某建筑公司以張某的請求超過仲裁時效為由抗辯。張某不服仲裁裁決,訴至人民法院。
原告訴訟請求
請求判決某建筑公司支付加班費46293元。
裁判結果
一審法院判決:某建筑公司支付張某加班費18120元。張某與某建筑公司均未提起上訴,一審判決已生效。
案例分析
本案爭議焦點是張某關于加班費的請求是否超過仲裁時效。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出?!薄吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定:“有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬……”。《關于工資總額組成的規(guī)定》(國家統(tǒng)計局令第1號)第四條規(guī)定:“工資總額由下列六個部分組成:……(五)加班加點工資”。仲裁時效分為普通仲裁時效和特別仲裁時效,在勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生勞動爭議的,應當適用特別仲裁時效,即勞動關系存續(xù)期間的拖欠勞動報酬仲裁時效不受“知道或者應當知道權利被侵害之日起一年”的限制,但是勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。加班費屬于勞動報酬,相關爭議處理中應當適用特別仲裁時效。
本案中,某建筑公司主張張某加班費的請求已經超過了一年的仲裁時效,不應予以支持。人民法院認為,張某與某建筑公司的勞動合同于2019年2月解除,其支付加班費的請求應自勞動合同解除之日起一年內提出,張某于2019年12月提出仲裁申請,其請求并未超過仲裁時效。根據(jù)勞動保障監(jiān)察機構在執(zhí)法中調取的工資表上的考勤記錄,人民法院認定張某存在加班的事實,判決某建筑公司支付張某加班費。
典型意義
時效是指權利人不行使權利的事實狀態(tài)持續(xù)經過法定期間,其權利即發(fā)生效力減損的制度。作為權利行使尤其是救濟權行使期間的一種,時效既與當事人的實體權利密切相關,又與當事人通過相應的程序救濟其權益密不可分。獲取勞動報酬權是勞動權益中最基本、最重要的權益,考慮勞動者在勞動關系存續(xù)期間的弱勢地位,法律對于拖欠勞動報酬爭議設置了特別仲裁時效,對于有效保護勞動者權益具有重要意義。
標簽 996- 責任編輯: 林鈴錦 
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