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人社部、最高法明確:“996”違法!
最后更新: 2021-08-26 20:19:26勞動人事爭議典型案例(第二批)
目 錄
案例1.勞動者拒絕違法超時加班安排,用人單位能否解除勞動合同
案例2.勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議,能否主張加班費
案例3.用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù),能否認定勞動者加班事實
案例4.用人單位與勞動者約定實行包薪制,是否需要依法支付加班費
案例5.用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作任務,勞動者是否有權拒絕
案例6.處理加班費爭議,如何分配舉證責任
案例7.勞動者超時加班發(fā)生工傷,用工單位、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任
案例8.用人單位以規(guī)章制度形式否認勞動者加班事實是否有效
案例9.勞動者在離職文件上簽字確認加班費已結清,是否有權請求支付欠付的加班費
案例10.加班費的仲裁時效應當如何認定
案例1.勞動者拒絕違法超時加班安排,用人單位能否解除勞動合同
基本案情
張某于2020年6月入職某快遞公司,雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月,試用期月工資為8000元,工作時間執(zhí)行某快遞公司規(guī)章制度相關規(guī)定。某快遞公司規(guī)章制度規(guī)定,工作時間為早9時至晚9時,每周工作6天。2個月后,張某以工作時間嚴重超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時加班安排,某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元(裁決為終局裁決)。仲裁委員會將案件情況通報勞動保障監(jiān)察機構,勞動保障監(jiān)察機構對某快遞公司規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的情形責令其改正,給予警告。
案例分析
本案的爭議焦點是張某拒絕違法超時加班安排,某快遞公司能否與其解除勞動合同。
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規(guī)定:“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間,一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時,但是每月不得超過三十六小時?!钡谒氖龡l規(guī)定:“用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間?!薄吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定:“下列勞動合同無效或者部分無效:……(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的?!睘榇_保勞動者休息權的實現(xiàn),我國法律對延長工作時間的上限予以明確規(guī)定。用人單位制定違反法律規(guī)定的加班制度,在勞動合同中與勞動者約定違反法律規(guī)定的加班條款,均應認定為無效。
本案中,某快遞公司規(guī)章制度中“工作時間為早9時至晚9時,每周工作6天”的內(nèi)容,嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規(guī)定,應認定為無效。張某拒絕違法超時加班安排,系維護自己合法權益,不能據(jù)此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件。故仲裁委員會依法裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金。
典型意義
《中華人民共和國勞動法》第四條規(guī)定:“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時,也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規(guī)章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定,否則既要承擔違法后果,也不利于構建和諧穩(wěn)定的勞動關系、促進自身健康發(fā)展。
案例2.勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議,能否主張加班費
基本案情
張某于2020年6月入職某科技公司,月工資20000元。某科技公司在與張某訂立勞動合同時,要求其訂立一份協(xié)議作為合同附件,協(xié)議內(nèi)容包括“我自愿申請加入公司奮斗者計劃,放棄加班費?!卑肽旰?,張某因個人原因提出解除勞動合同,并要求支付加班費。某科技公司認可張某加班事實,但以其自愿訂立放棄加班費協(xié)議為由拒絕支付。張某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某科技公司支付2020年6月至12月加班費24000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某科技公司支付張某2020年6月至12月加班費24000元。
案例分析
本案的爭議焦點是張某訂立放棄加班費協(xié)議后,還能否主張加班費。
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條規(guī)定:“下列勞動合同無效或者部分無效:……(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號)第三十五條規(guī)定:“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議,不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應予支持。”加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬,《中華人民共和國勞動法》第四十四條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條明確規(guī)定了用人單位支付勞動者加班費的責任。約定放棄加班費的協(xié)議免除了用人單位的法定責任、排除了勞動者權利,顯失公平,應認定無效。
本案中,某科技公司利用在訂立勞動合同時的主導地位,要求張某在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費,既違反法律規(guī)定,也違背公平原則,侵害了張某工資報酬權益。故仲裁委員會依法裁決某科技公司支付張某加班費。
典型意義
崇尚奮斗無可厚非,但不能成為用人單位規(guī)避法定責任的擋箭牌。謀求企業(yè)發(fā)展、塑造企業(yè)文化都必須守住不違反法律規(guī)定、不侵害勞動者合法權益的底線,應在堅持按勞分配原則的基礎上,通過科學合理的措施激發(fā)勞動者的主觀能動性和創(chuàng)造性,統(tǒng)籌促進企業(yè)發(fā)展與維護勞動者權益。
案例3.用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù),能否認定勞動者加班事實
基本案情
吳某于2019年12月入職某醫(yī)藥公司,月工資為18000元。某醫(yī)藥公司加班管理制度規(guī)定:“加班需提交加班申請單,按程序?qū)徟?。未?jīng)審批的,不認定為加班,不支付加班費?!眳悄橙肼毢?,按照某醫(yī)藥公司安排實際執(zhí)行每天早9時至晚9時,每周工作6天的工作制度。其按照某醫(yī)藥公司加班管理制度提交了加班申請單,但某醫(yī)藥公司未實際履行審批手續(xù)。2020年11月,吳某與某醫(yī)藥公司協(xié)商解除勞動合同,要求某醫(yī)藥公司支付加班費,并出具了考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等。某醫(yī)藥公司雖認可上述證據(jù)的真實性但以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付。吳某向勞動人事爭議仲裁委員會(簡稱仲裁委員會)申請仲裁。
申請人請求
請求裁決某醫(yī)藥公司支付2019年12月至2020年11月加班費50000元。
處理結果
仲裁委員會裁決某醫(yī)藥公司支付吳某2019年12月至2020年11月加班費50000元。某醫(yī)藥公司不服仲裁裁決起訴,一審法院判決與仲裁裁決一致,某醫(yī)藥公司未上訴,一審判決已生效。
案例分析
本案的爭議焦點是某醫(yī)藥公司能否以無公司審批手續(xù)為由拒絕支付吳某加班費。
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定:“有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬?!薄豆べY支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條規(guī)定:“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后,根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按以下標準支付工資:……”。從上述條款可知,符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的,用人單位應當依法支付勞動者加班費。
本案中,吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據(jù)形成了相對完整的證據(jù)鏈,某醫(yī)藥公司亦認可上述證據(jù)的真實性。某醫(yī)藥公司未實際履行加班審批手續(xù),并不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。故仲裁委員會依法裁決某醫(yī)藥公司支付吳某加班費。
典型意義
勞動規(guī)章制度對用人單位和勞動者都具有約束力。一方面,用人單位應嚴格按照規(guī)章制度的規(guī)定實施管理行為,不得濫用優(yōu)勢地位,侵害勞動者合法權益;另一方面,勞動者在合法權益受到侵害時,要注意保留相關證據(jù),為維權提供依據(jù)。仲裁委員會、人民法院應準確把握加班事實認定標準,糾正用人單位規(guī)避法定責任、侵害勞動者合法權益的行為。
標簽 996- 責任編輯: 林鈴錦 
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