案例4.用人單位與勞動(dòng)者約定實(shí)行包薪制，是否需要依法支付加班費(fèi)

基本案情

周某于2020年7月入職某汽車服務(wù)公司，雙方訂立的勞動(dòng)合同約定月工資為4000元（含加班費(fèi)）。2021年2月，周某因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，并認(rèn)為即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定其法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資，某汽車服務(wù)公司亦未足額支付加班費(fèi)，要求支付差額。某汽車服務(wù)公司認(rèn)可周某加班事實(shí)，但以勞動(dòng)合同中約定的月工資中已含加班費(fèi)為由拒絕支付。周某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

請(qǐng)求裁決某汽車服務(wù)公司支付加班費(fèi)差額17000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決某汽車服務(wù)公司支付周某加班費(fèi)差額17000元（裁決為終局裁決），并就有關(guān)問題向某汽車服務(wù)公司發(fā)出仲裁建議書。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是某汽車服務(wù)公司與周某約定實(shí)行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費(fèi)差額。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！钡谒氖藯l規(guī)定：“國家實(shí)行最低工資保障制度?！薄蹲畹凸べY規(guī)定》（勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第21號(hào)）第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬?！睆纳鲜鰲l款可知，用人單位可以依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，并與勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)約定，但不得違反法律關(guān)于最低工資保障、加班費(fèi)支付標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。

本案中，根據(jù)周某實(shí)際工作時(shí)間折算，即使按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定周某法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資，并以此為基數(shù)核算加班費(fèi)，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務(wù)公司未依法足額支付周某加班費(fèi)。故仲裁委員會(huì)依法裁決某汽車服務(wù)公司支付周某加班費(fèi)差額。

典型意義

包薪制是指在勞動(dòng)合同中打包約定法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間工資和加班費(fèi)的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時(shí)間相對(duì)固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內(nèi)部薪酬分配制度的自主權(quán)，但內(nèi)部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關(guān)法律的規(guī)定。實(shí)踐中，部分用人單位存在以實(shí)行包薪制規(guī)避或者減少承擔(dān)支付加班費(fèi)法定責(zé)任的情況。實(shí)行包薪制的用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的工資，同時(shí)按照國家關(guān)于加班費(fèi)的有關(guān)法律規(guī)定足額支付加班費(fèi)。

案例5.用人單位未與勞動(dòng)者協(xié)商一致增加工作任務(wù)，勞動(dòng)者是否有權(quán)拒絕

基本案情

張某于2018年9月入職某報(bào)刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時(shí)，每周工作6天，月工資3500元。2020年6月，因同區(qū)域另外一名投遞員離職，某報(bào)刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其在第三季度承擔(dān)該投遞員的工作任務(wù)。張某認(rèn)為，要完成加倍的工作量，其每天工作時(shí)間至少需延長(zhǎng)4小時(shí)以上，故拒絕上述安排。某報(bào)刊公司依據(jù)員工獎(jiǎng)懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動(dòng)合同。張某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

請(qǐng)求裁決某報(bào)刊公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金14000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決某報(bào)刊公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金14000元（裁決為終局裁決）。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是某報(bào)刊公司未與張某協(xié)商一致增加其工作任務(wù)，張某是否有權(quán)拒絕。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班?！钡谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！眲趧?dòng)合同是明確用人單位和勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議，未經(jīng)變更，雙方均應(yīng)嚴(yán)格按照約定履行，特別是涉及工作時(shí)間等勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。

本案中，某報(bào)刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務(wù)，應(yīng)視為變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，違反了關(guān)于“協(xié)商一致”變更勞動(dòng)合同的法律規(guī)定，已構(gòu)成變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。因此，張某有權(quán)依法拒絕上述安排。某報(bào)刊公司以張某不服從工作安排為由與其解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定。故仲裁委員會(huì)依法裁決某報(bào)刊公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義

允許用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，有利于保障用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)整用工安排的權(quán)利。但要注意的是，變更勞動(dòng)合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。工作量、工作時(shí)間的變更直接影響勞動(dòng)者休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)，用人單位對(duì)此進(jìn)行大幅調(diào)整，應(yīng)與勞動(dòng)者充分協(xié)商，而不應(yīng)采取強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規(guī)定。

案例6.處理加班費(fèi)爭(zhēng)議，如何分配舉證責(zé)任

基本案情

林某于2020年1月入職某教育咨詢公司，月工資為6000元。2020年7月，林某因個(gè)人原因提出解除勞動(dòng)合同，并向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)（簡(jiǎn)稱仲裁委員會(huì)）申請(qǐng)仲裁。林某主張其工作期間每周工作6天，并提交了某打卡APP打卡記錄（顯示林某及某教育咨詢公司均實(shí)名認(rèn)證，林某每周一至周六打卡；每天打卡兩次，第一次打卡時(shí)間為早9時(shí)左右，第二次打卡時(shí)間為下午6時(shí)左右；打卡地點(diǎn)均為某教育咨詢公司所在位置，存在個(gè)別日期未打卡情形）、工資支付記錄打印件（顯示曾因事假扣發(fā)工資，扣發(fā)日期及天數(shù)與打卡記錄一致，未顯示加班費(fèi)支付情況）。某教育咨詢公司不認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，主張林某每周工作5天，但未提交考勤記錄、工資支付記錄。

申請(qǐng)人請(qǐng)求

請(qǐng)求裁決某教育咨詢公司支付加班費(fèi)10000元。

處理結(jié)果

仲裁委員會(huì)裁決某教育咨詢公司支付林某加班費(fèi)10000元（裁決為終局裁決）。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是如何分配林某與某教育咨詢公司的舉證責(zé)任。

《中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！睆纳鲜鰲l款可知，主張加班費(fèi)的勞動(dòng)者有責(zé)任按照“誰主張誰舉證”的原則，就加班事實(shí)的存在提供證據(jù)，或者就相關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應(yīng)當(dāng)提供而不提供有關(guān)證據(jù)的，可以推定勞動(dòng)者加班事實(shí)存在。

本案中，雖然林某提交的工資支付記錄為打印件，但與實(shí)名認(rèn)證的APP打卡記錄互相印證，能夠證明某教育咨詢公司掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。某教育咨詢公司雖然不認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，但未提交反證或者作出合理解釋，應(yīng)承擔(dān)不利后果。故仲裁委員會(huì)依法裁決某教育咨詢公司支付林某加班費(fèi)。

典型意義

我國勞動(dòng)法律將保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作為立法宗旨之一，在實(shí)體和程序方面都作出了相應(yīng)規(guī)定。在加班費(fèi)爭(zhēng)議處理中，要充分考慮勞動(dòng)者舉證能力不足的實(shí)際情況，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結(jié)合具體案情合理分配用人單位與勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。

案例7.勞動(dòng)者超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位、勞務(wù)派遣單位是否承擔(dān)連帶賠償責(zé)任

基本案情

2017年8月，某服務(wù)公司（已依法取得勞務(wù)派遣行政許可）與某傳媒公司簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，約定某服務(wù)公司為某傳媒公司提供派遣人員，每天工作11小時(shí)，每人每月最低保底工時(shí)286小時(shí)。2017年9月，某服務(wù)公司招用李某并派遣至某傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險(xiǎn)。2018年8月、9月、11月，李某月工時(shí)分別為319小時(shí)、293小時(shí)、322.5小時(shí)，每月休息日不超過3日。2018年11月30日，李某工作時(shí)間為當(dāng)日晚8時(shí)30分至12月1日上午8時(shí)30分。李某于12月1日凌晨5時(shí)30分暈倒在單位衛(wèi)生間，經(jīng)搶救無效于當(dāng)日死亡，死亡原因?yàn)樾募」Ｋ赖取?018年12月，某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協(xié)議，約定某傳媒公司支付惠某等工亡待遇42萬元，惠某等不得再就李某工亡賠償事宜或在派遣工作期間享有的權(quán)利，向某傳媒公司提出任何形式的賠償要求。上述協(xié)議簽訂后，某傳媒公司實(shí)際支付惠某等各項(xiàng)費(fèi)用計(jì)423497.80元。此后，李某所受傷害被社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定為工傷。某服務(wù)公司、惠某等不服仲裁裁決，訴至人民法院。

原告訴訟請(qǐng)求

惠某等請(qǐng)求判決某服務(wù)公司與某傳媒公司連帶支付醫(yī)療費(fèi)、一次性工亡補(bǔ)助金、喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金，共計(jì)1193821元。

某服務(wù)公司請(qǐng)求判決不應(yīng)支付供養(yǎng)親屬撫恤金；應(yīng)支付的各項(xiàng)賠償中應(yīng)扣除某傳媒公司已支付款項(xiàng)；某傳媒公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

裁判結(jié)果

一審法院判決：按照《工傷保險(xiǎn)條例》，因用人單位未為李某參加工傷保險(xiǎn)，其工亡待遇由用人單位全部賠償。某服務(wù)公司和某傳媒公司連帶賠償惠某等醫(yī)療費(fèi)、一次性工亡補(bǔ)助金、喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金合計(jì)766911.55元。某傳媒公司不服，提起上訴。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

案例分析

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是李某超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位與勞務(wù)派遣單位是否應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第三十八條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日?！钡谒氖粭l規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。”《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！薄秶鴦?wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》（國務(wù)院令第174號(hào)）第三條規(guī)定：“職工每日工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)?！毙菹?quán)是勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利，即使在支付勞動(dòng)者加班費(fèi)的情況下，勞動(dòng)者的工作時(shí)間仍然受到法定延長(zhǎng)工作時(shí)間上限的制約。勞務(wù)派遣用工中，勞動(dòng)者超時(shí)加班發(fā)生工傷，用工單位和勞務(wù)派遣單位對(duì)勞動(dòng)者的損失均負(fù)有責(zé)任，應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。勞動(dòng)者與用工單位、勞務(wù)派遣單位達(dá)成賠償協(xié)議的，當(dāng)賠償協(xié)議存在違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定、欺詐、脅迫或者乘人之危情形時(shí)，不應(yīng)認(rèn)定賠償協(xié)議有效；當(dāng)賠償協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)支持勞動(dòng)者依法行使撤銷權(quán)。

本案中，某服務(wù)公司和某傳媒公司協(xié)議約定的被派遣勞動(dòng)者每天工作時(shí)間及每月工作保底工時(shí)，均嚴(yán)重超過法定標(biāo)準(zhǔn)。李某工亡前每月休息時(shí)間不超過3日，每日工作時(shí)間基本超過11小時(shí)，每月延長(zhǎng)工作時(shí)間超過36小時(shí)數(shù)倍，其依法享有的休息權(quán)受到嚴(yán)重侵害。某傳媒公司作為用工單位長(zhǎng)期安排李某超時(shí)加班，存在過錯(cuò)，對(duì)李某在工作期間突發(fā)疾病死亡負(fù)有不可推卸的責(zé)任?；菽车戎鲝埬硞髅焦九c某服務(wù)公司就李某工傷的相關(guān)待遇承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，應(yīng)予支持?；菽车入m與某傳媒公司達(dá)成了賠償協(xié)議，但賠償協(xié)議是在勞動(dòng)者未經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門認(rèn)定工傷的情形下簽訂的，且賠償協(xié)議約定的補(bǔ)償數(shù)額明顯低于法定工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)，某服務(wù)公司和某傳媒公司應(yīng)對(duì)差額部分予以補(bǔ)足。

典型意義

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，個(gè)別用人單位為降低用工成本、追求利潤(rùn)最大化，長(zhǎng)期安排勞動(dòng)者超時(shí)加班，對(duì)勞動(dòng)者的身心健康、家庭和睦、參與社會(huì)生活等造成了嚴(yán)重影響，極端情況下會(huì)威脅勞動(dòng)者的生命安全。本案系勞動(dòng)者超時(shí)加班發(fā)生工傷而引發(fā)的工傷保險(xiǎn)待遇糾紛，是超時(shí)勞動(dòng)嚴(yán)重?fù)p害勞動(dòng)者健康權(quán)的縮影。本案裁判明確了此種情況下用工單位、勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，可以有效避免勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)責(zé)任真空的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的充分保障。同時(shí)，用人單位應(yīng)依法為職工參加工傷保險(xiǎn)，保障職工的工傷權(quán)益，也能分散自身風(fēng)險(xiǎn)。如用人單位未為職工參加工傷保險(xiǎn)，工傷職工工傷保險(xiǎn)待遇全部由用人單位支付。