國際學術界和政策研究者關于員工持股改善公司業(yè)績的研究和認識，正在逐步完善。對員工持股制度本身的研究認識，也經歷了一個從案例研究出現“選擇偏差”導致對員工持股十分樂觀到更加審慎的過程。不少員工持股制度相關的理論研究與實踐經驗，值得我們認真研究、加以借鑒。

多樣化的研究借鑒

既有的早期案例研究通常傾向于比較樂觀的結論，即員工持股制度（ESOPs）有利于提高公司業(yè)績。但是，這些案例研究也往往受到“選擇偏差”的指責，即這些案例研究通常傾向于調查案例成功公司。

隨著研究不斷完善，人們越來越趨向于同意，員工持股制度的存在其本身并不能提高公司的業(yè)績，員工持股制度的有效性需要一系列外部條件。而且，越來越多的研究表明：公司業(yè)績的實質性提高，是在員工的股票所有權與其它項目結合在一起時才會管用，而且這些項目必須是提高員工在公司中的參與度和控制力的項目（見Michael Conte和Jan Svejnar等的研究）。

進一步的研究還顯示，當利潤分享作為員工所有權影響的論據時，它才會強有力地表明員工所有權會提高生產效率。

基于對16項研究結論、42種數據的綜合分析，克魯斯(Kruse)和威茨曼（Weitzman）的研究顯示：226項研究結果中的60%，利潤分享對公司業(yè)績的影響是正面的。甚至，克魯斯的研究還表明：利潤分享方案會使其生產率產生4—5%的一次性增長，之后也不會產生降低或變化的趨勢。

這些研究結論與美國在1930年代在鋼鐵業(yè)提倡利潤分享的斯坎倫計劃等較為吻合，也與當下中國華為的利潤分享模式非常接近。

有必要指出的是，備受關注的華為模式，事實上是一種利潤分享的模式，而不是真正意義上的員工持股。華為的所謂股票是一種“虛擬受限股”，即沒有所有權，且員工在公司工作期間股票不能夠轉讓、不具有流動性，只有離職時才能以公司回購的方式兌現的機制。

華為（資料圖/視覺中國）

讓激勵真正起作用

當然，利潤分享、紅利分配等在考慮公司當下激勵和績效的同時，還要綜合考慮公司的長遠發(fā)展。

從當下分紅與長遠發(fā)展關系的角度，哈佛商學院的加里·皮薩諾和威利·史就指出，美國公司將大量的公司利潤用于股票回購和分紅，相應減少了研發(fā)經費和資本投入。尤其是，最近十多年來，企業(yè)向股東的分紅要高于研發(fā)經費或資本投入，對公司的競爭力和可持續(xù)發(fā)展造成影響。

根據美國《時代》周刊記者弗洛哈爾（Foroohar）, 標準普爾500家企業(yè)每年用于分紅和股票回購的資金達1萬億美元——企業(yè)收益的95%，遠遠大于其對研究、產品開發(fā)和其它長遠發(fā)展的投資。

或許，這部分反映了美國公司發(fā)展戰(zhàn)略在分紅和未來發(fā)展之間的某種變化趨勢，也部分反映了美國公司治理尤其是股東和董事會組成方面的變化。

如上研究總體表明：員工持股并不是公司業(yè)績改善的充分條件和必要條件，公司業(yè)績的改善取決于體現員工在公司中參與度和控制力的具體項目，員工持股的作用機制的鏈條不能太長，還要確保作用機制長期有效、而不僅僅是當下的分紅；但利潤分享本身，如果設計得當，在多數情況下卻對公司業(yè)績有著正面的作用。應該看到，激勵是重要的，但是要確保激勵真正起作用也是很重要的。

資料圖：視覺中國

從不同的角度，斯蒂格利茨等經濟學家們也對激勵與公司績效的無關性做了大量規(guī)范和實證研究，尤其是針對公司高管們的激勵問題。其中，有的研究未能發(fā)現高管薪酬和公司業(yè)績的關系（如Jensen等）；有的研究認為高管薪酬的大幅增加并不能被公司業(yè)績或者產業(yè)結構所解釋（如Bebchuk等）；甚至，有的研究還發(fā)現了高管薪酬與公司業(yè)績的倒掛（如Mishel等）。

員工持股制度和激勵的有效性需要在具體的項目中體現，并與利潤分享機制相掛鉤，這既是確保激勵原則本身真正起作用的關鍵所在，也與世界銀行研究部1990年代關于員工持股問題的政策研究不謀而合。

世界銀行研究部1995年的研究顯示：國際經驗表明并不存在一個員工持股制度的簡單模式可以應對所有情況，也不存在一個可以實施的統(tǒng)一、正確的方法。而員工持股制度的恰當的實施，需要考量每個國家的法律、經濟和社會環(huán)境，以及對符合每個企業(yè)的當前環(huán)境的戰(zhàn)略設計的意愿（見 Gates 和 Saghir，1995）。