據(jù)“上海浦東法院”微信公眾號(hào)29日消息，在上海市浦東新區(qū)人民法院（下稱上海浦東法院）審理的一起案件中，李女士就因?yàn)榫芙^從“高管”變成“客服”，遭到公司開除。最終，法院認(rèn)定公司解除與李女士的勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除，遂判定公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金以及未休年假折算工資共計(jì)59萬余元。

員工不同意調(diào)崗被辭退 要求賠償83萬

2020年，李女士收到調(diào)崗?fù)ㄖ?，稱公司組織架構(gòu)調(diào)整，她的工作崗位撤編，需要她從管理者過渡為服務(wù)類角色。突然從高管變成客服，李女士表示拒絕。雙方協(xié)商不成，公司解除了勞動(dòng)合同。隨后，因?qū)趧?dòng)仲裁裁決結(jié)果不服，李女士將公司起訴至法院，要求支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金60萬元以及加班工資23萬余元。

李女士表示， 自己入職以來一直勤懇盡職，但公司近兩年卻以各種借口裁撤員工，并于此前就提出要協(xié)議解除勞動(dòng)合同，自己沒有同意。之后公司發(fā)送了《崗位變動(dòng)協(xié)商通知》，借口“組織架構(gòu)調(diào)整”將自己的工作崗位撤編。李女士多次問詢后發(fā)現(xiàn)這一說法實(shí)屬虛構(gòu)，實(shí)質(zhì)是為了逼迫員工離職，故不愿意調(diào)崗，公司便以此為借口解除了勞動(dòng)合同。

李女士認(rèn)為， 公司違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付自己賠償金以及加班工資。此外，自己2005年起經(jīng)公司統(tǒng)一安排，多次與第三方公司簽署勞動(dòng)合同并被派遣至公司，直至2015年直接與公司簽署了勞動(dòng)合同，工作年限應(yīng)從2005年起算。

公司辯稱， 因連年虧損，2017年起改變了經(jīng)營方針和戰(zhàn)略，原來線下直營零售為主的經(jīng)營模式改變?yōu)榇砩毯椭虚g商模式，擔(dān)任營業(yè)部副總監(jiān)的李女士作為品牌方，正在逐漸退出新模式。因此公司發(fā)出了《關(guān)于調(diào)整公司組織架構(gòu)圖的通知》，李女士的崗位被取消。后雙方協(xié)商不成，解除了勞動(dòng)合同。

公司認(rèn)為， 勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)間為2015年，自己是合法解除勞動(dòng)合同，無需支付賠償金。至于加班工資，由于李女士是高管，實(shí)行不定時(shí)工作制，公司每月也已經(jīng)支付了她3000元加班津貼，無需再行支付。

違法解除勞動(dòng)合同 判賠59萬

上海浦東法院經(jīng)審理后認(rèn)為， 根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

本案中，法院查明，被告公司僅僅因?yàn)榻?jīng)營方針的變化，而對部分店鋪的經(jīng)營模式進(jìn)行了調(diào)整，李女士所在的部門仍然存續(xù)和運(yùn)營。沒有證據(jù)證明李女士負(fù)責(zé)的數(shù)十家門店的經(jīng)營模式都發(fā)生了變化，故公司據(jù)此主張勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的依據(jù)不足，法院不予確認(rèn)。公司解除與李女士的勞動(dòng)合同缺乏依據(jù)，構(gòu)成違法解除，應(yīng)依法支付賠償金。

關(guān)于工作年限， 公司主張李女士2015年5月18日提出了辭職，工作年限中斷，應(yīng)從重新簽訂勞動(dòng)合同的2015年6月1日起算。法院根據(jù)郵件、聊天記錄等多項(xiàng)證據(jù)查明，李女士5月18日至6月1日期間照常為公司提供勞動(dòng)，當(dāng)月工資按照整月正常發(fā)放，公司人事在談話中也承認(rèn)李女士工作年限為15年。故法院認(rèn)定其工作年限應(yīng)從2005年起連續(xù)計(jì)算，公司應(yīng)支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金56萬余元。

關(guān)于加班工資， 李女士系實(shí)行不定時(shí)工作制，工作自行安排，無證據(jù)證明存在公司安排其加班的情形，故要求支付加班工資的請求缺乏依據(jù)，不予支持。因勞動(dòng)仲裁裁決公司支付李女士未休年假折算工資3萬余元，雙方未就此起訴，視為接受該裁決，法院予以確認(rèn)。

據(jù)此，法院作出上述判決。

法官說法：對于惡意調(diào)崗 勞動(dòng)者有權(quán)說“不”

本案主審法官陳浩表示，職場中調(diào)崗?fù)ǔ１粍趧?dòng)者視作公司“勸離”的常見招數(shù)，其實(shí)，公司基于生產(chǎn)經(jīng)營狀況對員工進(jìn)行調(diào)崗是一種常見現(xiàn)象，需要理性看待。

一方面，用人單位享有用工自主權(quán)，如果確實(shí)是出于工作需要調(diào)換勞動(dòng)者的崗位，并且待遇合理的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)配合安排。反之，如果公司濫用權(quán)利，惡意調(diào)崗，甚至以此逼迫員工主動(dòng)離職，勞動(dòng)者有權(quán)說“不”，此時(shí)用人單位解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。遇到這種情況，勞動(dòng)者一定要及時(shí)提出異議，并保留好相關(guān)證據(jù)，必要時(shí)通過法律手段維權(quán)。值得提醒的是，一定要依法維權(quán)、理性維權(quán)，切勿通過消極怠工、曠工或其他過激的方式來處理，否則可能被認(rèn)定為違紀(jì)解除而得不償失。