10月31日，“華為家事”在華為“心聲社區(qū)”發(fā)布任正非10月27日在研發(fā)應(yīng)屆生招聘座談會(huì)上的講話，題為“人才很關(guān)鍵，面試最重要”：

一、2021-2022年是求生存、謀發(fā)展戰(zhàn)略攻關(guān)最艱難的兩年，在公司聚焦的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，作戰(zhàn)需強(qiáng)大的隊(duì)伍，要有足夠水平的兵力才能集中優(yōu)勢(shì)兵力打贏“殲滅戰(zhàn)”。要敢于吸收國(guó)內(nèi)、外人才，不拘一格降人才。我們有足夠的錢，足夠大的空間，容納天下英才，發(fā)揮他們的創(chuàng)造才華。

無論是求生存，還是謀發(fā)展，人才最關(guān)鍵。2021-2022年是我們重要的戰(zhàn)略攻關(guān)年，戰(zhàn)略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發(fā)預(yù)算，還會(huì)額外增加數(shù)十億美元的攻關(guān)經(jīng)費(fèi)投入。從戰(zhàn)略格局來看，我們要有一股“新流”進(jìn)來，讓我們血管流著青春澎湃的血。明年的應(yīng)屆生招聘人數(shù)至少擴(kuò)大到8000人，但進(jìn)來的一定是優(yōu)秀的人。

第一，人力資源部要與戰(zhàn)略部門討論未來人才需求和人才布局，提高人才布局與隊(duì)伍結(jié)構(gòu)管理的戰(zhàn)略性，這只是一部分，不是最重要的部分。各部門沒有這么大的戰(zhàn)略洞察能力，不要花大量時(shí)間去調(diào)研部門的需求。在公司聚焦的領(lǐng)域上，只要看到國(guó)內(nèi)、國(guó)外有合適的人才，先吸引進(jìn)來，不受編制的限制。所以，最重要的是抓好面試。招進(jìn)來的人做出重要成績(jī)，表彰時(shí)應(yīng)包括“伯樂”一起表彰嘉獎(jiǎng)。

第二，重視人才的來源途經(jīng)，多與業(yè)界大拿、優(yōu)秀學(xué)校校長(zhǎng)、世界大賽主席等溝通交流，擴(kuò)大優(yōu)秀人才的挖掘來源。這要作為重點(diǎn)的重點(diǎn)去抓。將當(dāng)前分散自循環(huán)的對(duì)外技術(shù)交流、對(duì)外技術(shù)合作、聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室，與人才招聘獲得等環(huán)節(jié)聯(lián)動(dòng)起來，誰(shuí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才就推薦，讓優(yōu)秀人才更早地進(jìn)入我們的作戰(zhàn)序列，讓技術(shù)合作與人才合作循環(huán)起來。創(chuàng)新人才招聘考核模式。在合作中已經(jīng)有突出貢獻(xiàn)的，不必再經(jīng)過面試環(huán)節(jié)。面試是發(fā)現(xiàn)被面試人的優(yōu)點(diǎn)，沿著他的優(yōu)點(diǎn)去深入了解他。讓被面試人能用二十分鐘說自己，就是把自己的水平像論文一樣闡述一遍，然后針對(duì)他的優(yōu)點(diǎn)提問，切忌跑偏來考察他、嚇唬他。

第三，關(guān)注海外博士和軟件人才的引進(jìn)，善于發(fā)現(xiàn)有洞察能力的年輕人。國(guó)外軟件的教學(xué)方法與國(guó)內(nèi)不一樣，我們需要從架構(gòu)上優(yōu)化我們的軟件工程。我們所做的工作已經(jīng)接近前沿，領(lǐng)袖就是要具有洞察力。抓住當(dāng)前時(shí)機(jī)，做好留學(xué)生入職，外籍學(xué)生可以加入國(guó)內(nèi)或海外研究所，特別要關(guān)注東歐籍學(xué)生群體在全球的成長(zhǎng)與挖掘。可以引外籍博士來中國(guó)做博士后。外國(guó)學(xué)生包括了世界各人種、各國(guó)各民族。

第四，有些在國(guó)外沒有技術(shù)突破，也不是頂尖的人，但對(duì)所屬領(lǐng)域有著很深的理解力，對(duì)我們來說，也是我們需要的人才，可以拿著“手術(shù)刀”來參加我們“殺豬”的戰(zhàn)斗。

二、如何識(shí)別出真正的人才，面試至關(guān)重要。我們要重視面試官的選拔和面試過程，通過三年時(shí)間把面試達(dá)到先進(jìn)水平。

人才是最關(guān)鍵的，面試是最重要的，你們要在文件中強(qiáng)調(diào)，在去年的基礎(chǔ)上如何改善面試水平。大家要解放思想，不要用教條的標(biāo)準(zhǔn)來約束面試。希望通過三年時(shí)間，將我們的面試達(dá)到一個(gè)先進(jìn)水平，去年已做了一點(diǎn)，今年應(yīng)該比去年做得更好。

第一，我們要選拔有開放思維和戰(zhàn)略洞察能力的人做面試官，不拘于他的出身和當(dāng)前職務(wù)。面試官要在識(shí)別人才上有建樹，如果面試官看不清誰(shuí)是苗子，如何能識(shí)別優(yōu)秀人才呢？面試官的選擇，不要把年度、半年度的績(jī)效看得太重要。綜合考慮技術(shù)能力和人才識(shí)別能力，牛人才能識(shí)別、吸引牛人。今年比去年可以再提高面試官的標(biāo)準(zhǔn)及比例。面試官也要有責(zé)任心和積極性，面試官的面試成績(jī)作為他績(jī)效考核的一部分，也作為晉升或?qū)Ｎ瘯?huì)任職的一個(gè)資歷支撐。

第二，面試不要簡(jiǎn)單地搞部門所有制，如果這個(gè)面試官有能力，就多面試幾個(gè)應(yīng)聘者，即使應(yīng)聘者不適合這個(gè)面試官的部門，可以列入公共需求里。面試不一定全由我們公司的專家，也可以付費(fèi)讓社會(huì)專家?guī)臀覀兠嬖嚒?

第三，培訓(xùn)部要加大機(jī)考平臺(tái)建設(shè)，各個(gè)業(yè)務(wù)要提升考題水平，人力資源充分利用工具進(jìn)行第一輪初選。沒有通過第一輪初選的個(gè)別人員，想面談，也是可以的。

人力資源部全員要學(xué)習(xí)《一個(gè)被我們“嫌棄”了23年的數(shù)學(xué)天才，累死才知道他的價(jià)值》這篇帖子，陸家羲這樣的人才有很多，我們要思考如何能在我們公司產(chǎn)生一點(diǎn)這樣的人。有些人才有能力的潛伏期，可能短時(shí)間發(fā)揮不出作用來，我們要去觀察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威爾，他在西點(diǎn)軍校的考試成績(jī)不好，是在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中有建功才沒有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大戰(zhàn)，他用了4年時(shí)間就升到五星上將。

報(bào)送：董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員

主送：全體員工

二〇二〇年十月三十一日