新勞動合同法：到底有沒有超前？

2008年實行的《勞動合同法》在誕生之初，就不乏“過于超前”的爭議。雖然許多人認為，這部法律充分保障了勞動者的合法權(quán)益、有利于勞資雙方建立更為和諧的關(guān)系；不過，不少批評意見也認為，勞動合同法推高了企業(yè)成本。

具體說來，例如試用期員工的工資企業(yè)不能隨便定，按照規(guī)定，“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?

另一個例子便是，此前東莞統(tǒng)戰(zhàn)部長所提到的、同時也遭到民間炮轟的“取消經(jīng)濟補償金”建議。

按照現(xiàn)行法律，勞動者在固定期限勞動合同自然到期終止時，企業(yè)仍然可能需要支付經(jīng)濟補償金。新法規(guī)定，“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金”。

東莞統(tǒng)戰(zhàn)部長李小梅曾建議取消經(jīng)濟補償金

此外，新法還有很多企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任的條款，如“老、弱、病、殘、弱”員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。

由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業(yè)用工成本都會有所加大。這一問題對勞動力密集型企業(yè)影響較大。因此，“珠三角”、“長三角”很多勞動力密集型企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)移到了中西部地區(qū)甚至是越南、印度等其他發(fā)展中國家。

然而，就業(yè)卻真真正正是個大問題。雖然靠勞動密集型產(chǎn)業(yè)騰飛的廣東，正在努力地通過“騰籠換鳥”來轉(zhuǎn)型，可全面鋪開高新技術(shù)企業(yè)卻既不實際，也無必要。像中國這樣的人口大國，維持一定規(guī)模的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，對于保證就業(yè)，乃至社會穩(wěn)定都是極為必要的。

不過，客觀來說，樓繼偉曾提到的“工資剛性”上漲，卻正在逐步侵蝕我國作為制造業(yè)大國的基石。

按照吉利老總李書福在今年政協(xié)大會上的說法，勞動力成本十年來上升了2.7倍；民營企業(yè)融資成本超過銀行基準(zhǔn)利率2倍以上，物流成本是發(fā)達國家2倍，許多企業(yè)“五險一金”占工資總額的40%左右。對此，李書福不禁感嘆：“制造業(yè)利潤比刀片薄，還不如在資本市場上講個故事！”

爭議中的勞動合同法

很大程度上，對企業(yè)而言，問題也并非只是用工成本的上漲；更重要的是，現(xiàn)行勞動合同法規(guī)定下，企業(yè)很難處理好“能人”與“懶人”的問題。這便是樓繼偉經(jīng)常提到的“靈活性”問題。兩會期間，樓繼偉也專門回答了這一問題：

“《勞動合同法》……在企業(yè)方面和雇員方面，保護的程度是不平衡的，它所構(gòu)建的用工的基本模式，是那些標(biāo)準(zhǔn)工時的模式，也不太適合于靈活用工的模式，對于在職的職工保護比較多，實際對于新入職的人，特別是低技能的體力勞動者的實際就業(yè)是帶有歧視的，我曾經(jīng)做過分析，一個是沒有激勵去提高職工的高技能，因為企業(yè)如果加大了企業(yè)培訓(xùn)，提高技能，而職工可以提前一個月不說什么原因就可以離開，企業(yè)為什么花錢給你提高技能呢？目前中高級技師是最為短缺的，與《勞動合同法》是有關(guān)的。一個職工如果工作不努力，企業(yè)很難對他進行處理，比如解雇，那么位置就占著，對新入職的就形成歧視。”

樓繼偉指出了勞動合同法造成的兩大主要后果：企業(yè)不愿對員工培訓(xùn)加大投入，因為培養(yǎng)出來的“能人”隨時可能會走掉；但另一方面，企業(yè)卻又很難解雇“懶人”，而懶人占據(jù)的人力成本卻又導(dǎo)致企業(yè)無法補充足夠的新鮮血液。

樓繼偉所說的是，新勞動合同法中的無固定期限合同。這種合同很大程度上與日本的用工模式有點類似。日本企業(yè)用工很大的一個特點就是長期雇傭，這一特點為日本企業(yè)在全球產(chǎn)業(yè)鏈中的崛起，立下了汗馬功勞。不過，從當(dāng)下的情況來看，日企人員缺少流動、固化，企業(yè)創(chuàng)新動力匱乏等問題，也對日本制造業(yè)的競爭力造成了負面影響。

觀察者網(wǎng)專欄作者陳言在日本工作學(xué)習(xí)十多年，又長期追蹤報道日本企業(yè)。他曾向觀察者網(wǎng)透露，日本著名企業(yè)三洋的虧損（已被海爾收購），很大一部分原因正在于機制太死板，日本企業(yè)的終身雇傭制，在經(jīng)濟低迷的情況下弊端叢生，用工固化導(dǎo)致員工一步步喪失了進取心。

因為日本雇員都是以本企業(yè)資歷來計算薪水的，像國內(nèi)慣常的做法，空降一個高級經(jīng)理人，這在日本是難以想象的。因此，“養(yǎng)了很多50多歲的人，工資等支出很高?！?

事實上，中國的新勞動合同法，在保護了勞動者權(quán)益的同時，也讓勞資糾紛因此井噴，企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險，勞務(wù)派遣出現(xiàn)非正常繁榮。其他諸如加班等等眾所周知的原因，很多條款無法執(zhí)行被束之高閣了。