從空間意義上而言，剛剛過(guò)去的2023年，是中國(guó)重新與世界拉近距離的一年。

伴隨人員流動(dòng)恢復(fù)，中國(guó)企業(yè)出海的步伐也重新加速。以新能源汽車、鋰電池、光伏“新三樣”為代表的中國(guó)制造業(yè)，從產(chǎn)品銷售走向海外設(shè)廠；TikTok、SHEIN、Temu等互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用也繼續(xù)霸榜。

獵聘數(shù)據(jù)顯示，2023年平臺(tái)出海招聘職位同比增長(zhǎng)40.41%，中國(guó)企業(yè)日益成為全球雇主。

不過(guò)噪音也隨之而來(lái)。政治上的警惕、文化上的差異，讓不少出海企業(yè)感到阻力重重。PayInOne是國(guó)內(nèi)首家專注于全球用工與薪酬管理服務(wù)的創(chuàng)業(yè)公司，其創(chuàng)始人林坦向觀察者網(wǎng)介紹，盡管中國(guó)出海企業(yè)在竭盡全力網(wǎng)羅人才，但它們?cè)诋?dāng)?shù)毓陀玫闹袑右陨瞎芾砣藛T，大部分都難以工作超過(guò)一年。

在心理層面上，中國(guó)與全世界之間的距離仍然有待改善。

開(kāi)放合作是中國(guó)最大的利益所在。在一個(gè)政治裂痕難以彌補(bǔ)的世界上，無(wú)論是中國(guó)官方，還是民間無(wú)數(shù)的創(chuàng)業(yè)者，仍在努力尋求與世界溝通。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)樹(shù)立起更好的全球雇主形象，對(duì)一個(gè)國(guó)家的形象而言也是寶貴財(cái)富。

那么拋開(kāi)不可抗的因素，中國(guó)出海企業(yè)有哪些現(xiàn)實(shí)可行的途徑，來(lái)吸引全球頂尖人才？自身還有哪些問(wèn)題需要改善？以下是觀察者網(wǎng)對(duì)林坦的對(duì)話全文。

資料圖：TikTok位于美國(guó)加州的辦公室

相比996，創(chuàng)新才是大問(wèn)題

觀察者網(wǎng)：在2023年全球經(jīng)濟(jì)遭遇嚴(yán)重挑戰(zhàn)的背景下，出海對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)還是一個(gè)好的選擇嗎？

林坦：PayInOne的業(yè)務(wù)遍布在全球180+國(guó)家和地區(qū)，在20多個(gè)國(guó)家有自營(yíng)業(yè)務(wù)。我們服務(wù)的客戶以科技和制造業(yè)為主，也包括其它各行各業(yè)，基本覆蓋了中國(guó)出海企業(yè)80%的場(chǎng)景。

作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)者，我親身感受到了經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的起伏。有數(shù)據(jù)顯示，2023年前三季度，中國(guó)創(chuàng)投市場(chǎng)的投資金額創(chuàng)下近年來(lái)的最低記錄，同比下降約38.83%。但是對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，出海仍然有廣闊的空間。即使全球經(jīng)濟(jì)都在面臨挑戰(zhàn)，但是世界那么大，總能找到機(jī)會(huì)。

例如，沙特最近就非常熱衷于科技領(lǐng)域的投資，他們不甘心當(dāng)一個(gè)資源國(guó)，在努力尋求轉(zhuǎn)型。日本也正在成為新的增長(zhǎng)點(diǎn)，很多中國(guó)企業(yè)在那里找到了機(jī)會(huì)。

無(wú)論公司大小，很多中國(guó)企業(yè)家還是愿意走出去。在這個(gè)過(guò)程中，難免會(huì)遇到很多困難，但機(jī)會(huì)還是很大的。

觀察者網(wǎng)：出海企業(yè)在用工領(lǐng)域會(huì)遇到比較大的困難嗎？

林坦：在歐美國(guó)家，海外員工對(duì)中國(guó)企業(yè)的整體滿意度還是比較低。例如TikTok這類企業(yè)，給得起有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，TikTok在美國(guó)灣區(qū)的辦公室，整體package略高于Google、Meta等企業(yè)，但工作強(qiáng)度非常高，大部分去的依然是當(dāng)?shù)氐娜A人。

在發(fā)展中國(guó)家，例如“一帶一路”沿線國(guó)家，海外員工對(duì)在中國(guó)企業(yè)工作的職業(yè)前景更多持樂(lè)觀態(tài)度，他們可能會(huì)看到更多的升職機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展路徑。但依然也會(huì)有和不少當(dāng)?shù)匚幕瘺_突帶來(lái)的用工矛盾。

整體來(lái)說(shuō)，海外員工并不把中國(guó)企業(yè)當(dāng)作一個(gè)可為之長(zhǎng)期效力的地方，相比美國(guó)和日本企業(yè)很多上百年的企業(yè)，中國(guó)企業(yè)自身都很難活過(guò)幾十年，而在海外開(kāi)展業(yè)務(wù)的時(shí)間就更短了，因此也很難有當(dāng)?shù)刈顑?yōu)秀的人才被吸引。二是中國(guó)企業(yè)自身也沒(méi)表現(xiàn)出想長(zhǎng)期融入世界的商業(yè)和職場(chǎng)文化中的狀態(tài)，有撈一把就跑的心態(tài)。很多海外員工擔(dān)心有風(fēng)險(xiǎn)和不穩(wěn)定。

我們做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，中國(guó)企業(yè)在海外招聘的中層以上人員，很少有能工作超過(guò)1年的?？吹竭@個(gè)數(shù)據(jù)的時(shí)候，我們非常驚訝，也感到非?？上А?

觀察者網(wǎng)：一些歐美國(guó)家在政治上對(duì)中國(guó)越來(lái)越排斥，這是當(dāng)?shù)貑T工不認(rèn)同中國(guó)企業(yè)的原因嗎？

林坦：一些企業(yè)確實(shí)會(huì)面對(duì)政治上的阻力，比如TikTok對(duì)當(dāng)?shù)厝?、?dāng)?shù)仄髽I(yè)都有著巨大影響，遭到政治層面的針對(duì)也是難免的。

但這不意味著我們就要放棄出海，很多偏見(jiàn)也是可以被改變的。比如，過(guò)去很多中國(guó)的跨境電商公司利用異國(guó)監(jiān)管困難的空子，收了錢不發(fā)貨，或者發(fā)空包，導(dǎo)致外國(guó)人對(duì)中國(guó)公司有著根深蒂固的不信任。但是現(xiàn)在拼多多旗下的Temu等電商平臺(tái)，用絕對(duì)的性價(jià)比和促銷手段打響了品牌，也俘獲了很多海外消費(fèi)者，目前僅在美國(guó)就有超一億活躍用戶，使他們對(duì)中國(guó)的看法也在改善。

像這樣的出海案例，也是對(duì)我們國(guó)家整體利益的一種貢獻(xiàn)。

海外的普通老百姓跟政客也不完全相同，他們關(guān)注一些合規(guī)的問(wèn)題，比如隱私保護(hù)，如果中國(guó)企業(yè)做得不好，產(chǎn)品肯定是沒(méi)人用的。

我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候發(fā)現(xiàn)，即使我們能找到當(dāng)?shù)胤浅?yōu)秀的人才，但他們?nèi)绻麑?duì)中國(guó)企業(yè)發(fā)自內(nèi)心地不認(rèn)同，認(rèn)為無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，也無(wú)法僅憑工資高就能招到這些人的。

觀察者網(wǎng)：這種不認(rèn)同來(lái)自何處？中國(guó)企業(yè)的“996”制度是一個(gè)重要原因嗎？

林坦：其實(shí)，美國(guó)人為了夢(mèng)想會(huì)很拼，我曾在美國(guó)灣區(qū)的創(chuàng)業(yè)公司工作過(guò)，標(biāo)準(zhǔn)的995，且強(qiáng)度很大。

只不過(guò)，美國(guó)總體來(lái)說(shuō)靈活性更強(qiáng)，企業(yè)和員工可以靈活雙向選擇，在大企業(yè)中也可以選擇更側(cè)重生活，例如微軟和谷歌的很多員工中，有些天天忙不停，有些早早就下班。

我曾經(jīng)的室友在谷歌工作，其實(shí)公司并不要求加班，有人甚至每周只有效工作7、8個(gè)小時(shí)，但是這位室友每天早上8點(diǎn)出門，晚上9點(diǎn)才回來(lái)，完全是自愿的。因?yàn)樗X(jué)得被公司的目標(biāo)和方向感染，認(rèn)為能夠?qū)崿F(xiàn)人生價(jià)值。

觀察者網(wǎng)：中國(guó)企業(yè)在價(jià)值觀塑造上存在不足，是因?yàn)闁|西方文化的差異嗎？

林坦：文化是一個(gè)因素。比如美國(guó)人做了什么事，就喜歡說(shuō)出來(lái)，并且?guī)?dòng)其他人一起來(lái)做；而中國(guó)人更多是腳踏實(shí)地，不太去講愿景和夢(mèng)想，這會(huì)導(dǎo)致整個(gè)公司的認(rèn)同感沒(méi)那么強(qiáng)。

我認(rèn)為另一個(gè)更重要的原因，是中國(guó)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)不足。

馬斯克曾說(shuō)，美國(guó)唯一不讓中國(guó)趕超的方式就是保持科技創(chuàng)新的領(lǐng)先。在公司層面，美國(guó)的大企業(yè)在鼓勵(lì)創(chuàng)新上，仍然比中國(guó)企業(yè)做得好。一個(gè)非常典型的案例是3M公司的“15%規(guī)則”，其鼓勵(lì)員工將工作時(shí)間的15%用作自己的創(chuàng)新項(xiàng)目，項(xiàng)目如果得到公司認(rèn)可還可進(jìn)行資源傾向和扶持。

而在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，中美兩國(guó)的員工對(duì)于創(chuàng)新一詞認(rèn)可度完全不同，相比于美國(guó)最優(yōu)秀的那一批員工，我們對(duì)工作的專注度也存在差距。有主觀能動(dòng)性的做和被動(dòng)的做，做出來(lái)的東西是完全不一樣的。我們經(jīng)常說(shuō)中國(guó)人35歲職業(yè)生涯就結(jié)束了，這一方面肯定還是和中國(guó)的勞動(dòng)力人數(shù)和結(jié)構(gòu)有關(guān)，但另一方面，是很多人長(zhǎng)期沒(méi)有專業(yè)技能和能力的進(jìn)步。

這并不是中國(guó)員工自己的問(wèn)題，背后體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的差異，很多打工人連生存問(wèn)題都還沒(méi)解決，卻被期待能買車買房，自然無(wú)法聚焦創(chuàng)新。另一方面商業(yè)文化也有差異，中國(guó)公司也應(yīng)該有更多的創(chuàng)新激勵(lì)措施。