觀察者網(wǎng)訊（文/盧思葉 編輯/莊怡）7月9日，2021世界人工智能大會AI賦能人力資源管理創(chuàng)新論壇上，前程無憂 CEO 甄榮輝發(fā)表題為《智能技術(shù)日漸普及之下 AI賦能智慧HR》的主題演講。甄榮輝將智慧HR總結(jié)概括為四點：清晰量化的人力資本價值、敏捷的組織和工作方式、動態(tài)精確的人才畫像、流暢高效的人機協(xié)作。

甄榮輝表示，中國勞動力人口已開始呈現(xiàn)下降趨勢，國家二胎三胎政策在勞動力人口恢復(fù)上的效果顯現(xiàn)需要20-30年，人工智能的發(fā)展和應(yīng)用就成為了支持GDP持續(xù)快速增長、提高國內(nèi)生產(chǎn)力的最有效方法。

“隨著人機協(xié)作效應(yīng)的不斷增強，組織邊界將被一次又一次的打破。未來，很多事情和工作，將變成以任務(wù)為單元，成為網(wǎng)狀、動態(tài)的臨時虛擬組織。這對于HR的挑戰(zhàn)是極大的。當關(guān)鍵人員有限，怎么把人用起來？怎么安排組織架構(gòu)？往后，每個人都是招聘官，特別是在一些關(guān)鍵的崗位上。”甄榮輝說。

甄榮輝在會后接受觀察者網(wǎng)專訪時指出，人才爭奪會是未來10~20年不可避免的事實，企業(yè)怎么在人才爭奪里成功、企業(yè)和平臺怎么用最新的技術(shù)和理念來來完成招聘工作，會變成往后競爭的一大趨勢。

在AI賦能下，招聘的“選、用、育、留”的覆蓋擴更大，通過AI做簡歷的篩選、分析、匹配，通過AI測評和面試候選人，能夠極大地提高招聘中篩選的效率和準確性。

“AI招聘對于人才畫像方面，從前都是看簡歷、看照片。今天不是了，我們現(xiàn)在都是3D動態(tài)影像，不論是AI測評還是大數(shù)據(jù)匯集信息，能夠更加有效地接觸更多候選人，覆蓋更多學校和地域?！闭鐦s輝表示。

甄榮輝透露，今年，前程無憂將把人工智能應(yīng)用以平臺的形式推廣向大眾，企業(yè)可以根據(jù)不同的需求，提高匹配和篩選人才的效率，從而覆蓋更多的人群、學校、地域，這對人才找工作有幫助，對企業(yè)找員工也有幫助。

前程無憂 CEO 甄榮輝

以下是觀察者網(wǎng)與甄榮輝的對話部分摘要：

觀察者網(wǎng)：近年來，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺一直在探索AI技術(shù)的應(yīng)用，現(xiàn)在發(fā)展到了什么樣的程度？AI技術(shù)可以解決哪些問題了？

甄榮輝：招聘行業(yè)的AI技術(shù)的確已經(jīng)發(fā)展了一段時間，也已經(jīng)有一些初步的成果，但是還沒到一個完全整合應(yīng)用的地步。我們可以感覺到的是，招聘工作對HR來說越來越難，特別是一些數(shù)字人才招聘或者中小企業(yè)的招聘。對于這些招人難的領(lǐng)域，HR能做的事情就是把招聘的網(wǎng)絡(luò)擴得更大。

以校園招聘為例，我們很多客戶從前都是去985、211學校招聘，以后的招聘就需要覆蓋更多的學校和地域，從985、211到普通一本、二本學校，從三五個城市擴大到十個以上城市。這種情況下，HR團隊親自去到本地，或者花時間做視頻面試是缺乏效率的，篩選人才也有很大的難度，所以在這種場景下，人工智能是能真的發(fā)揮作用的。

比如，企業(yè)可以通過在線宣講會覆蓋更多的學校和地區(qū)，對人才的特定要求進行多維度的篩選；通過AI測評挖掘校招學生的行為動機、個性等簡歷上無法體現(xiàn)的信息...在技術(shù)人才招聘的場景上，AI面試已經(jīng)進入了一個比較成熟的階段，企業(yè)可以通過AI面試，分析候選人的答案來定制評分或者評估候選人的合適度。

簡單來說，人工智能最大的好處體現(xiàn)在，一家一年收10萬個簡歷的企業(yè)，以往篩選的方式是“右邊985、211，左邊非985、211”，這樣的篩選非常粗糙，但也是不得已為之。在今天這種場景下，AI測評、AI面試能夠提高前期篩選的效率和準確性，企業(yè)能夠更輕松地去處理招聘事項。

目前已經(jīng)有部分的企業(yè)在運用人工智能招聘了，但覆蓋面還不是很大。今年，我們希望把人工智能應(yīng)用以平臺的形式推廣向大眾，哪怕是一個小企業(yè)沒有能力去做得像以上描述得那么復(fù)雜，平臺已經(jīng)通過AI把求職者進行了一個區(qū)分，企業(yè)可以根據(jù)不同的需求，提高匹配和篩選人才的效率，從而讓企業(yè)招聘可以覆蓋更多的人群、學校、地域，這對人才找工作有幫助，對企業(yè)找員工也有幫助。

觀察者網(wǎng)：您提到的這個AI面試具體是怎么實現(xiàn)的？是否已經(jīng)在應(yīng)用了？

甄榮輝：一些相對比較大的公司已經(jīng)在應(yīng)用了。按照企業(yè)招聘的具體需求，候選人在手機上回答機器人的提問，問題結(jié)束后，AI進行大數(shù)據(jù)分析和匹配。這之中，問題設(shè)計、數(shù)據(jù)分析、匹配都是由AI完成。

目前這個技術(shù)更多是針對大企業(yè)定制的，未來我們希望把這種定制的技術(shù)普及化。

觀察者網(wǎng)：互聯(lián)網(wǎng)招聘中，用戶的個人隱私問題一直是比較受關(guān)注的，AI技術(shù)有沒有在這個問題上有一些應(yīng)用？

甄榮輝：上半年，我們已經(jīng)開始去簡歷化，通過AI的測試來篩選人才，把應(yīng)聘者細分為不同的職業(yè)方向、性格類型以及等級評分，企業(yè)就不用先看簡歷信息，有感興趣的應(yīng)聘者再獲取聯(lián)系方式和更多個人信息。這樣不僅可以減少個人信息被大量企業(yè)瀏覽甚至保存，企業(yè)也可以更有效地匹配人才。

觀察者網(wǎng)：去年疫情影響整個招聘市場，雇主數(shù)量減少，現(xiàn)在市場有所恢復(fù)嗎？目前的中國人才招聘市場有沒有什么趨勢或者特點？

甄榮輝：我覺得有兩個點。第一，從前程無憂一季度的財報可以看到，今年一季度已經(jīng)回到了2019年一季度的水平，二季度也有樂觀的增長，從這個角度來看 ，招聘市場的需求仍然很大。中國經(jīng)濟在持續(xù)增長，也需要勞動力來支持經(jīng)濟增長，在勞動力人口減少時，招聘這個事情會更加重要，更需要人工智能來提高效率。

另一個點是我們行業(yè)的技術(shù)發(fā)展和應(yīng)用也挺快的，招聘服務(wù)市場上的公司業(yè)績整體在上漲，說明企業(yè)的招聘預(yù)算提高了，招人的需要更大了。從這個角度來說，人才的爭奪會是一個未來10~20年不可避免的事實。企業(yè)怎么樣在人才爭奪里成功、企業(yè)包括我們這樣的平臺本身怎么樣用最新的技術(shù)和理念來來完成招聘工作，會變成往后競爭的一個大趨勢。

觀察者網(wǎng)：人力資源從業(yè)企業(yè)數(shù)量越來越多，行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，您如何現(xiàn)在的看待市場競爭？

甄榮輝：我覺得挺好的。不管怎么樣，十幾年前的人力資源行業(yè)，招聘平臺大家都在做相似的東西，在同質(zhì)化地競爭，其實是不健康也沒有創(chuàng)新的。但是我覺得過去的十年，有很多不同的形式或者模式浮現(xiàn)出來，這對企業(yè)和應(yīng)聘者都是一個好的事情，也必須通過創(chuàng)新才能激發(fā)新的需求、新的想法、新的模式。

所以，當然可以說今天的人力資源行業(yè)的競爭非常大，但是我同時認為今天的行業(yè)競爭比十幾年前的競爭是健康多了。

人工智能在其中也提供了行業(yè)創(chuàng)新的契機，我們也希望好好地把握住這個契機。上個月，前程無憂簽署了美國退市的私有化的協(xié)議也是與之有關(guān)，因為作為一個上市公司有一定的條條框框把你圍住，我們私有化的其中一個目的就是把條條框框去掉，不管是在技術(shù)還是創(chuàng)新方面，去推翻一些現(xiàn)有的招聘模式，做一些更大膽的嘗試。

往往打破行業(yè)常規(guī)的可能都是一個非行業(yè)內(nèi)的公司，我們希望私有化以后，能更大膽去嘗試一些不同的事情，也希望在這個過程里，可以更加鞏固前程無憂在行業(yè)龍頭的地位。

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